Nog nooit kaas gegeten van aandelenopties? Geen probleem. Dit is de uitleg over werknemersparticipatie in Nederland die we zelf hadden willen lezen: praktisch, actueel en zonder belastingjargon (oké, een beetje).
Een aandelenoptie is het recht om later aandelen in een bedrijf te kopen, tegen een prijs die je vandaag vastlegt. Groeit het bedrijf, dan koop je straks voor een appel en een ei iets wat veel meer waard is. Groeit het niet, dan laat je het recht gewoon liggen.
Een ESOP (employee stock option plan) is de regeling waarin een bedrijf dat voor al zijn mensen vastlegt: wie hoeveel krijgt, wanneer, en wat er gebeurt als je weggaat.
Startups kunnen iets bieden wat hun grote concurrenten niet kunnen: een stuk van een groeiende taart, die ze samen bakken. Dat trekt mensen aan die risico durven te nemen, en beloont ze als dat risico goed uitpakt.
En dan het vliegwiel. Wie bij een succesvolle startup een deel van de opbrengst krijgt, begint vaak zelf iets, of investeert in iemand die dat doet. Oud-medewerkers van Booking.com begonnen minstens 50 bedrijven, die van Adyen 28. Zo maakt één succes er meerdere.
2,6%
van de Nederlandse werknemers heeft enige vorm van eigendom in de werkgever.
14/30
Nederland in de Not Optional-ranking: samen met België de op één na laagste score. Gemeten vóór de nieuwe wet.
2×
zoveel van hun bedrijf bezitten Amerikaanse startupwerknemers in latere fases gemiddeld, vergeleken met Europese.
1 op 2
Nederlandse oprichters noemt het belonen van talent hun grootste operationele uitdaging.
Nederland was tot nu toe een lastig land voor opties. Je betaalde belasting op momenten dat je nog geen euro had gezien. Dat verandert waarschijnlijk per 1 januari 2027, met een nieuwe wet die nu in de Tweede Kamer ligt. Daarom deze pagina.
Omdat aandelenopties in Nederland fiscaal zo lastig zijn, had Unity kantoren in twintig landen, maar niet in Nederland. Nederlanders kunnen daardoor ook moeilijk bij startups in het buitenland aan de slag, terwijl dat dé leerschool is om later je eigen startup te beginnen.
Lucas MeijerUnityOpties werken bij bedrijven die snel willen groeien en ooit verkocht worden of naar de beurs gaan. Een optie is namelijk pas iets waard als iemand anders je aandelen wil kopen.
De nieuwe wet heeft daarvoor een eigen definitie van een startup of scale-up. In mensentaal is dat een bedrijf dat:
De RVO toetst of je bedrijf daaraan voldoet en geeft dan een beschikking af. Zonder die beschikking geldt de oude regeling. Het kabinet gaf zelf een voorbeeld van wat er níet onder valt: een bedrijf dat zijn innovatieve model opgeeft voor de start van een slijterij. Proost.
Dus: een softwarebedrijf met tien mensen en Europese ambities? Waarschijnlijk wel. Je bakkerij, hoe innovatief je zuurdesem ook is? Waarschijnlijk niet. Voor stabiele, winstgevende bedrijven is winstdeling vaak een betere vorm.
Een verhaal in vijf hoofdstukken
Maak kennis met Sanne. Ze is operations manager en begint bij Wheelfly, een startup van twaalf mensen in Utrecht die software maakt voor deelfietsen. Ze verdient €40.000 bruto per jaar, rond het Nederlandse gemiddelde, en krijgt daarbovenop 8.000 opties. We volgen die opties van handtekening tot uitbetaling.
Sanne en Wheelfly hebben we verzonnen. De regels helaas niet.
Sanne bij Wheelfly · Jaar 0
0 van 8.000 opties gevest1 blokje = 200 opties
Hoofdstuk 1
Sanne krijgt een grant letter: 8.000 opties met een uitoefenprijs (strike price) van €10. Dat is de prijs die ze later per aandeel betaalt, hoeveel het aandeel dan ook waard is.
Waarom 8.000? Wheelfly geeft opties ter waarde van 200% van het eerste jaarsalaris, verdeeld over vier jaar. Twee keer €40.000 is €80.000, en dat gedeeld door €10 per aandeel is 8.000 opties.
Waarom €10? Omdat een aandeel Wheelfly vandaag zoveel waard is: de marktwaarde, of fair market value. Investeerders betaalden in de laatste ronde ook €10 per aandeel. Een strike gelijk aan de marktwaarde is geen gierigheid. Onder de nieuwe wet krijg je alleen dan de volledige belastingkorting. Sanne wordt dus beloond voor de waarde die ze zelf mee opbouwt.
Op de cap table, de lijst van wie hoeveel van het bedrijf bezit, staat Wheelfly op 1.000.000 aandelen, alle opties meegeteld. Sanne’s 8.000 opties zijn dus 0,8%. Klinkt als weinig. Is het ook, tot het bedrijf heel veel waard wordt.
Wheelfly werkt met een STAK, een stichting die de echte aandelen houdt en certificaten uitgeeft. Oefent Sanne later uit, dan krijgt ze certificaten: alle economische rechten van een aandeel, zonder stemrecht. Zo wordt niet elke aandeelhoudersvergadering een personeelsuitje.
Belasting betaalt Sanne hier nog niet: opties krijgen is geen belastbaar moment.
Hoofdstuk 2
Het eerste jaar gebeurt er geen fluitketel. Wheelfly gebruikt een cliff van een jaar: vertrekt Sanne binnen twaalf maanden, dan krijgt ze geen enkele optie. Blijft ze, dan komt er op haar eerste werkjubileum in één keer een kwart vrij: 2.000 opties.
Streng? Een beetje. Maar het is een proeftijd voor beide kanten. Een bedrijf wil geen stuk van de taart weggeven aan iemand die na drie maanden alweer vertrokken is.
Hoofdstuk 3
Na de cliff verdient Sanne de rest van haar opties per maand, tot ze er na vier jaar 8.000 heeft. Dat verdienen heet vesting. Wat gevest is, is van jou, ook als je weggaat. Wat nog niet gevest is, niet.
In jaar twee haalt Wheelfly een Series A op: investeerders betalen €25 per aandeel voor 250.000 nieuwe aandelen. Er zijn er nu 1.250.000, dus Sanne’s 8.000 opties zijn geen 0,8% meer maar 0,64%. Dat heet verwatering.
Slecht nieuws? Niet per se. Haar stukje is kleiner, maar de taart is groter. Op papier is elke optie nu €15 waard (€25 min €10). Liever 0,64% van iets groots dan 0,8% van een idee. Verkopen kan ze trouwens nog niet: dat mag pas twee jaar na de toekenning.
Hoofdstuk 4
Na vier jaar krijgt Sanne een aanbod dat ze niet kan weigeren (of ze wil een jaar door Patagonië fietsen, ook prima). Wat gebeurt er met haar opties?
Dat hangt af van het soort vertrek. Een good leaver vertrekt netjes: eigen ontslag, een reorganisatie, ziekte. Die houdt haar gevestigde opties. Een bad leaver vertrekt na bijvoorbeeld fraude, en verliest ze meestal. Wat precies ‘bad’ is, staat in het plan. Lees dat dus.
Dan de uitoefenperiode: hoe lang je na vertrek de tijd hebt om je opties om te zetten in aandelen. In de VS is dat vaak maar 90 dagen. Onder de nieuwe Nederlandse regels is uitoefenen geen belastbaar moment meer, dus er is weinig reden om vertrekkers op te jagen. Goede plannen laten good leavers uitoefenen tot aan de exit.
Sanne vertrekt als good leaver met 8.000 gevestigde opties. Ze hoeft niets te betalen en niets af te rekenen. Vertrekken is onder de nieuwe wet geen belastbaar moment.
Hoofdstuk 5
In jaar zes wordt Wheelfly overgenomen voor €50 per aandeel. Dit is het moment waar al die vesting voor bedoeld was: de exit.
Sanne oefent uit en verkoopt in één beweging. Ze krijgt 8.000 × €50 = €400.000, minus haar uitoefenprijs van €80.000. Winst: €320.000.
Onder de nieuwe regels is 35% van die winst vrijgesteld. Over de andere 65%, dus €208.000, betaalt ze loonbelasting, via haar (oud-)werkgever. In het hoogste tarief van 49,5% is dat €102.960, zo’n 32% van haar winst. Ze houdt €217.040 over: ruim vijf jaarsalarissen. Onder de oude regels was het €158.400 belasting geweest, en mogelijk jaren eerder, toen ze nog geen cent had.
En nu wordt Sanne zelf een deel van het vliegwiel. Met dat geld kan ze haar eigen startup beginnen, met haar eigen startkapitaal. Of ze investeert in de mensen die ze naast zich heeft zien groeien, nu die zelf iets beginnen.
Mooi verhaal. Maar er zijn drie dingen die je moet kennen.
De liquidation preference. Investeerders krijgen bij een verkoop vaak eerst hun inleg terug, voordat de rest iets ziet. Dat heet een liquidation preference. Bij €50 per aandeel maakt dat niet uit. Maar stel dat Wheelfly voor €12,5 miljoen wordt verkocht. Dan krijgen de Series A-investeerders eerst hun €6,25 miljoen terug. De andere €6,25 miljoen gaat naar de overige 1.000.000 aandelen: €6,25 per stuk. Dat is minder dan Sanne’s strike van €10, dus haar opties zijn dan niets waard. Ook al is het bedrijf voor miljoenen verkocht.
De lock-up. Gaat Wheelfly naar de beurs in plaats van verkocht te worden, dan mag Sanne meestal een tijd niet verkopen, vaak zes maanden. Dat heet een lock-up. Daarna kan ze verkopen tegen de koers van dat moment. Die kan hoger of lager zijn.
De faalhaas. Maar 21,6% van de startups groeit echt door. Gaat Wheelfly failliet, dan zijn de opties €0 waard. Sanne heeft niet uitgeoefend, dus ze is ook geen geld kwijt. Daarom oefen je in Nederland meestal pas uit bij de exit.
Oprichters
Met opties haal je talent binnen waar je met alleen salaris niet tegenop kunt, en houd je mensen vast als het spannend wordt. Investeerders verwachten het, en wie je nu een stuk geeft, investeert later misschien zelf in de volgende generatie.
Begin niet bij het juridische document. Begin bij de vraag waarom. Wil je werven, mensen behouden, of vooral iedereen het gevoel geven dat dit iets van jullie samen is? Het antwoord bepaalt hoe groot je pool is, wie wat krijgt en hoe je erover praat.
Omdat 100% van niets nog steeds niets is. Je geeft geen aandelen weg, je ruilt ze voor de mensen die het bedrijf groter maken. Elke investeringsronde verwatert je toch al. Een optiepool is een ronde waarin je team de investeerder is, en betaalt met werk.
Wat de boer niet kent, dat eet hij niet. De meeste Nederlanders hebben nooit opties gehad. Leg het uit met drie scenario’s: het bedrijf faalt, wordt bescheiden verkocht, of wordt een groot succes. Laat in euro’s zien wat dat voor hén betekent. Het gangbare advies: voer een-op-eengesprekken tot je zo’n 50 mensen hebt.
Vindt iemand het daarna nog steeds niks? Ook prima. Opties zijn een extraatje. Dwing niemand om salaris in te leveren.
Gangbaar is een optiepool van 10% tot 20% van alle aandelen. Onderzoek laat zien dat Europese startups vaak rond de 10% blijven hangen, terwijl succesvolle startups ongeveer 12% bij de Series A, 14% bij de B en 16% bij de C nodig hebben. Y Combinator pleit al bij seed voor 20%.
Vuistregel: maak de pool groot genoeg voor iedereen die je tot de volgende ronde aanneemt.
Denk in euro’s, niet in procenten. Procenten dalen bij elke ronde; een bedrag blijft begrijpelijk.
Een vuistregel die je vaak ziet voor je eerste 10 tot 20 werknemers: geef over vier jaar opties ter waarde van 200% van een jaarsalaris, gerekend tegen de huidige marktwaarde. Bij een salaris van €80.000 is dat €160.000 aan opties. Met een aandeel van €10 zijn dat 16.000 opties, die over vier jaar vesten.
Daarna neemt het risico af, en daalt de toekenning naar 33% tot 75% van het basissalaris, afhankelijk van de rol.
Na vier jaar is iemand volledig gevest, en is een belangrijke reden om te blijven op. Daarom bestaat de refresh grant: een nieuwe toekenning, aangekondigd ruim voordat de vorige afloopt. Het advies is meestal om dat na 2,5 tot 3 jaar te doen, vooral voor je beste mensen. In 2018 had 58% van de Europese startups helemaal geen retentiegrants.
Een spot bonus is andere koek: een kleinere, losse toekenning voor uitzonderlijk werk. Let op: elke nieuwe toekenning krijgt de strike van dát moment, en de tweejaarstermijn begint opnieuw.
De standaard is vier jaar met een cliff van één jaar, daarna per maand. Wil je mensen extra binden, kijk dan naar back-loaded vesting (10%, 20%, 30%, 40%), zoals Amazon doet. Acceleratie bij een overname? Hooguit ‘double trigger’, dus pas bij een overname én ontslag, en alleen voor het management.
Gelijk aan de marktwaarde op het moment van toekenning. Lager mag, maar dan verliest je werknemer de 35%-vrijstelling over het verschil. Gebruik de prijs van je laatste ronde, zolang die recent is. Is die oud, of is er sindsdien veel veranderd? Laat dan een waardering maken en leg vast hoe je eraan komt.
Een lange. Onder de nieuwe regels kost uitoefenen en vertrekken je werknemer geen belasting meer. Een termijn van 90 dagen dwingt vertrekkers om duizenden euro’s te betalen voor aandelen die ze niet kunnen verkopen. Laat good leavers hun opties houden tot aan een exit, of minstens een aantal jaar. Opties zijn meestal tien jaar geldig.
Krijg je meer dan een handjevol aandeelhouders: ja. Een STAK houdt de echte aandelen en geeft certificaten uit. Je team deelt mee in de waarde, maar niet iedereen hoeft naar de aandeelhoudersvergadering. Het kost een notaris en wat administratie, maar je cap table blijft overzichtelijk. Amerikaanse investeerders moeten er soms even aan wennen.
Nee, ook niet als iemand zelf voorstelt om te ruilen. Wie salaris inlevert voor opties, draagt het risico dubbel. En voor jou wordt het staatssteun, met extra administratie. Mensen betalen in hoop is geen beloningsbeleid.
Meestal is dat slim. Neem SARs: die worden belast als loon (tot 49,5%), opties onder 10b rond de 32%. Bij het omzetten wordt de strike de huidige marktwaarde. De waarde die al in de SARs zat, kun je als SAR afrekenen. De groei vanaf nu valt onder het nieuwe plan.
En de andere vormen? SARs lijken simpeler, maar vallen vaak duurder uit. Winstdeling wordt volledig als loon belast, en een startup heeft zelden winst om te delen. Gewone aandelen en direct uitgegeven certificaten kosten je mensen meteen geld en belasting. En opties zonder beschikking vallen onder de oude regels. Kun je een RVO-beschikking krijgen, dan zijn opties onder 10b voor de meeste startups de beste deal.
Een Amerikaanse holding (de ‘Delaware flip’) kan handig zijn voor Amerikaanse investeerders, maar het is geen belastingtruc voor je team. Wie in Nederland woont en werkt, betaalt hier belasting. Onder de nieuwe wet mogen opties in een moedermaatschappij, ook een buitenlandse, wel meetellen. Maar alleen als die meer dan de helft van je Nederlandse bv bezit en zelf ook een RVO-beschikking heeft. Flip dus voor je investeerders, niet voor de Belastingdienst.
Liefst vóór je eerste werknemer. Achteraf uitleggen waarom de eerste vijf mensen niets kregen, is een stuk lastiger.
Maar de wet is nog niet aangenomen. Je hoeft je niet te haasten om nog vóór 1 januari 2027 toe te kennen: opties die op of na 17 april 2025 zijn toegekend, vallen onder de overgangsregeling, als ze aan de voorwaarden voldoen. Even de kat uit de boom kijken mag dus.
Je vraagt hem elektronisch aan bij de RVO, via een loket dat er komt als de wet ingaat. De RVO kijkt naar je schaalbaarheid (financiering, kostenstructuur, markt) en je innovatie (wat maakt je anders). Er is geen puntensysteem en geen leeftijdsgrens.
De beschikking geldt acht jaar en kan tot drie keer met vijf jaar worden verlengd. Verandert je bedrijf zo dat je niet meer kwalificeert? Meld dat dan binnen vier weken. De RVO kan anders een boete geven (tot de vijfde categorie, ruim €100.000), al zegt het kabinet dat alleen te doen in evidente gevallen.
Een spreadsheet met per aandeelhouder het aantal en soort aandelen, de opties, de strike, de toekenningsdatum en het vestingschema. Begin simpel, maar begin. Je advocaat of notaris kan hem ook voor je bijhouden. Wordt het meer dan een handvol mensen, dan helpen Europese tools als Ledgy of Capboard.
Let op: onder 10b moet je administratie van aandelen, opties en transacties altijd bijgewerkt zijn. Een rommelige spreadsheet is dus niet alleen gênant, maar ook fiscaal riskant.
Eerlijk antwoord: dat verschilt enorm, en we hebben nog te weinig echte cijfers om een bedrag te noemen. Reken op een fiscalist, een jurist voor het plan, een notaris voor de STAK en nieuwe aandelen, en wat jaarlijkse administratie. Vraag om een vaste prijs. Heb je net zelf een plan laten opzetten? Stuur ons wat het kostte, dan zetten we het hier (anoniem).
Een fiscalist voor de belasting en de RVO-aanvraag, een jurist voor het plan en de leaver-regels, en een notaris voor de STAK en het uitgeven van aandelen. Het kabinet gaat er zelf van uit dat startups in de regel fiscale professionals inhuren. Je hoeft het dus niet alleen te doen. Je moet wel snappen wat je tekent. Daarvoor is deze pagina.
In euro’s, met scenario’s, en een-op-een. Vertel wat een optie is, hoeveel aandelen er in totaal zijn, wat de strike is, en laat drie scenario’s zien. Zeg er eerlijk bij dat €0 een realistische uitkomst is. Niemand een oor aannaaien.
Dat kan, maar let op: de nieuwe regeling geldt alleen voor werknemers. Adviseurs en freelancers met een eigen bv vallen erbuiten en worden onder de gewone regels belast. Geef ze iets wat past bij wat ze echt doen, met vesting, net als je team. Een adviseur die twee keer per jaar koffie komt drinken is geen co-founder.
Ja, en het laat zien dat opties echt iets waard zijn. Een veelgebruikte richtlijn: laat medewerkers bij een investeringsronde 15% tot 20% van hun gevestigde opties verkopen, via een secondary. Onder 10b kan dat pas twee jaar na toekenning, en tekent jouw bedrijf mee via de goedkeuringsovereenkomst.
Dan volg je je leaver-regels, dus zorg dat die er zijn. Vertrekt iemand netjes, ook bij ontslag om bedrijfsredenen, dan is dat een good leaver die zijn gevestigde opties houdt. Bad leaver-clausules zijn voor fraude en ernstig wangedrag, niet voor iemand met wie het gewoon niet klikte.
Na vertrek blijf jij betrokken: bij een latere verkoop houdt jouw bedrijf de loonbelasting in. Bewaar dus de contactgegevens van je oud-medewerkers.
Talent
Opties geven je een stuk van wat je zelf mee opbouwt. Onder de nieuwe wet betaal je pas belasting als je verkoopt, en minder dan over salaris. En als het lukt, is het je startkapitaal: voor je eigen bedrijf, of om in anderen te investeren.
Omdat je bij een startup bouwt aan iets wat nog niet bestaat, en het eerlijk is dat je meedeelt als het lukt. Onthoud wel: salaris betaalt de boodschappen, opties betalen de dagdromen. Daarom eerst een goed salaris, en dan opties.
Nee. Onderhandel over je salaris alsof er geen opties zijn, en zie de opties als bonus. Ruil ook niet zelf salaris in voor extra opties: dan draag je het risico dubbel.
Het aantal alleen zegt niets. 10.000 opties op 10 miljoen aandelen is minder dan 1.000 op 100.000. Vraag altijd naar je percentage, de strike en de laatste waardering. Dan reken je: (waarde per aandeel − strike) × aantal.
Ter oriëntatie: bij Amerikaanse seedstartups krijgen engineers gemiddeld ongeveer 1% (senior) tot 0,15% (junior) van alle aandelen. In Europa ligt dat vaak lager.
Doet een bedrijf hier vaag over, dan is dat een rode vlag. Misschien koop je een kat in de zak.
Krijg je certificaten via een STAK? Geen probleem: die geven je dezelfde economische rechten als aandelen, alleen zonder stemrecht. Let wel op hoe je ze krijgt. Als optie? Dan geldt alles op deze pagina. Direct, voor weinig geld? Dan betaal je meteen belasting over het verschil met de marktwaarde, als loon.
En de rest? SARs en winstdeling krijg je in geld, volledig belast als loon. Gewone aandelen maken je echt eigenaar, maar kosten je meteen geld en belasting. En opties zonder RVO-beschikking vallen onder de oude, strengere regels. Vraag dus altijd: is het een optie, en heeft het bedrijf een RVO-beschikking?
Vraag ernaar. Veel oprichters hebben er gewoon nog niet aan gedacht, of dachten dat het in Nederland niet te doen was. Stuur ze deze pagina (subtiel, natuurlijk). Wil het bedrijf echt niet? Dan is dat ook informatie.
Kort gezegd: je betaalt pas als je verkoopt, en dan over 65% van je winst. Per moment, als je werkgever een RVO-beschikking heeft:
Heeft je werkgever geen beschikking, dan geldt de oude regeling: je betaalt bij uitoefenen, of zodra de aandelen verhandelbaar worden, over 100% van je winst.
Kom je naar Nederland met opties in een Nederlandse startup? Dan geldt de waarde op het moment dat je hier komt wonen als je strike. Over de groei van daarvoor betaal je dus geen Nederlandse belasting. En de 30%-regeling voor expats mag je naast de nieuwe optieregeling gebruiken.
Vandaag waarschijnlijk bijna niets, en dat is de bedoeling. Met een strike gelijk aan de marktwaarde begin je op nul. Wat ze waard worden, is wat het bedrijf later oplevert, min je strike, min wat investeerders eerst terugkrijgen, en na verwatering. Veel startups halen nooit een grote exit. Reken je hypotheek er dus niet mee door.
Niet om ze te krijgen. Wel om ze uit te oefenen: het aantal opties keer de strike. Bij Sanne was dat €80.000. Bij een exit gaat dat meestal vanzelf: de koper betaalt, je strike gaat eraf en je krijgt het verschil.
Meestal pas bij een exit: een overname of beursgang. Onder 10b in elk geval niet eerder dan twee jaar na toekenning, en altijd met schriftelijke goedkeuring van je werkgever en de koper. Soms kan het eerder via een secondary, als het bedrijf bij een ronde medewerkers een deel laat verkopen. Vraag ernaar.
Check drie dingen: hoeveel ben je gevest, ben je een good leaver, en hoe lang heb je om uit te oefenen. Gevest en good leaver? Dan houd je je opties. Onder de nieuwe wet is vertrekken geen belastbaar moment. Je betaalt pas bij verkoop, en de inhouding loopt dan via je oud-werkgever. Zorg dus dat ze je nieuwe e-mailadres hebben.
Vertrek je net vóór je cliff? Dan vis je achter het net. Soms is een paar weken langer blijven het waard.
Dan krijg je een conserverende aanslag: Nederland legt vast wat je verschuldigd bent, met onbeperkt uitstel tot je verkoopt. Daalt de waarde daarna, of betaal je in je nieuwe land ook belasting, dan wordt vaak een deel kwijtgescholden. Dit is het moment voor een fiscalist.
Dan oefen je meestal uit en verkoop je in één keer. Kijk naar de liquidation preferences: bij een verkoop onder de laatste waardering kan er voor gewone aandelen weinig overblijven. Je krijgt het geld min de loonbelasting die je (oud-)werkgever inhoudt.
Dan krijg je aandelen die je op de beurs kunt verkopen, maar meestal na een lock-up van een paar maanden. En alleen als de twee jaar na toekenning voorbij zijn.
Dan zijn je opties niets waard. Heb je niet uitgeoefend, dan ben je ook niets kwijt. Heb je wel uitgeoefend, dan ben je je strike kwijt en zit je met de gebakken peren.
Ja. (Grapje. Of toch niet.) Opties zijn de manier waarop een ecosysteem zichzelf financiert: het geld van de ene exit wordt het startkapitaal van het volgende bedrijf. Het vliegwiel, je weet wel. Wij zouden er niet rouwig om zijn.
Helpers
Investeerders, adviseurs, beleidsmakers, kopers, juristen en freelancers: je hebt allemaal met opties te maken, ook als je ze zelf niet krijgt. Goede optieplannen maken bedrijven die sneller groeien en hun mensen houden, en een ecosysteem dat zichzelf blijft voeden.
Investeerder
Niet in een spreadsheet. Een optiepool kost je een paar procent, en betaalt zich terug in mensen die blijven als het moeilijk wordt.
Een team dat meedeelt, maakt jouw belang meer waard: niemand trekt een nachtje door voor de exit van een ander. En onder de nieuwe wet is het eindelijk ook voor Nederlandse teams een aantrekkelijke deal.
Adviseur
Met vesting, net als het team. Geen vesting, geen opties.
Ben je niet in dienst, dan val je buiten artikel 10b en geldt de gewone belasting. Krijg je wel opties als werknemer? Lees dan Talent.
Beleidsmaker
De helft van de Nederlandse oprichters noemt het belonen van talent hun grootste uitdaging. In de Europese ranking had alleen Finland een lagere score dan Nederland.
Het kabinet verwacht dat het verlies aan uitgestelde belastinginkomsten op korte termijn opweegt tegen wat ervoor terugkomt: meer startups die doorgroeien tot scale-ups, meer banen en op termijn hogere belastinginkomsten.
Koper
Zoek in de due diligence uit hoeveel opties er uitstaan, wat de liquidation preferences zijn en wat er bij een overname gebeurt: uitkopen, omzetten of laten vesten.
Ruil je opties om voor opties in jouw bedrijf en ben je zelf geen startup, dan loopt het voordeel naar verhouding door tot de overname. Bied het team daarna een nieuwe reden om te blijven.
Juridisch adviseur
Europese medewerkers houden half zoveel eigendom over als Amerikaanse. Het advies is daarom een grotere pool en opties voor iedereen, vanaf seed.
Twee jaar niet verkopen, een goedkeuringsovereenkomst met drie handtekeningen bij elke verkoop en een kloppende administratie. Plus een mkb-toets bij elke toekenning.
Freelancer
Artikel 10b is alleen voor werknemers. Freelancers en contractors met een bv vallen erbuiten.
Je kunt nog steeds aandelen of opties afspreken, maar dan onder de gewone regels. Laat je adviseren, of vraag gewoon je volle tarief. Is eigendom belangrijk voor je? Dan is in dienst gaan misschien het overwegen waard.
Meestal 10% tot 20% van alle aandelen, groeiend met elke ronde. Volgens onderzoek hebben succesvolle startups ongeveer 12% bij de Series A, 14% bij de B en 16% bij de C nodig. Het belangrijkste: genoeg voor iedereen die je tot de volgende ronde wilt aannemen.
Meestal vóór. Investeerders vragen de pool in de pre-money te maken of aan te vullen. En daar komt de aap uit de mouw: de verwatering valt dan bij de bestaande aandeelhouders, dus vooral bij de oprichters, en niet bij de nieuwe investeerder. Dat heet de ‘option pool shuffle’. Oprichters doen er goed aan om over de grootte van de pool te onderhandelen, niet alleen over de waardering.
Startups vragen vaak naar SARs, certificaten, gewone aandelen of winstdeling. Met een RVO-beschikking zijn opties onder 10b bijna altijd de betere keuze. Zonder beschikking vallen ze onder artikel 10a.
Minder dan je zou denken. Sommigen zien het als socialisme, anderen juist als kapitalisme. Links ziet vermogen dat breder gedeeld wordt, rechts ziet ondernemerschap dat beloond wordt. Het kabinet noemt zelf beide doelen: talent aantrekken, en zorgen dat aandelen niet alleen in handen zijn van oprichters en (internationale) investeerders.
Maar is het dan voor miljonairs of voor starters? Voor de makers die een risico nemen, ongeacht waar je vandaan komt, wie je bent, of wat je kunt. Startups zijn er voor iedereen die wil bouwen.
Die zijn er zeker, nu het wetsvoorstel nog in de Kamer ligt: over handhaving, ongelijkheid en bewijs. Kamerleden vroegen zelfs om één praktisch handboek. (Vandaar dus dit. Hoi Kamerleden!)
Maar zet het even in perspectief: de landen om ons heen, van Duitsland en Frankrijk tot het VK, hebben dit allang geregeld, net als de succesvolle techregio’s in de VS. Dit regelen is dus vooral een open deur intrappen.
Deze pagina wordt beter van jou. Deel hem met iemand die net een aanbod kreeg, stuur een verbetering, of vertel ons je verhaal.
Blijf op de hoogte
We werken deze pagina bij zodra de wet verandert.
Verbeteren
Zie je een fout, of mist er iets? Selecteer de tekst en stel een wijziging voor.
Je verhaal
Opties die goud waard bleken, of juist niets? We zoeken verhalen met een gezicht en een functie.